October 2026

Prečo zamestnanci mlčia? Najčastejšie mýty, ktoré bránia oznamovaniu problémov v organizáciách

V každej organizácii sa môžu objaviť problémy, o ktorých vedenie nevie. Niekedy preto, že ich nikto nevidí. Častejšie však preto, že aj keď ich niekto vidí, radšej mlčí.

Prečo?

Dôvodom nemusí byť ľahostajnosť ani nezáujem. Zamestnanci môžu mať obavu, že si narušia vzťahy s kolegami, skomplikujú si situáciu v práci alebo si poškodia kariéru. Svoje robia aj zaužívané nesprávne predstavy o lojalite k zamestnávateľovi.

Práve tieto predstavy môžu organizáciám brániť včas odhaliť problémy a riešiť ich skôr, než narastú. Pozrime sa na päť častých mýtov o oznamovaní.

1. „Kto upozorní na problém, škodí firme.“

Toto je jeden z najnebezpečnejších mýtov.

Ak zamestnanec upozorní na podozrenie z nezákonného konania, neznamená to, že ide proti svojej organizácii. Naopak. Upozorňuje na problém, ktorý môže organizácii spôsobiť oveľa väčšie škody, ak sa nebude riešiť.

Oznamovateľ teda nie je „nepriateľ firmy“. Je to človek, ktorý jej pomáha problém odhaliť v čase, keď sa ešte dá riešiť.

Čo môže urobiť organizácia: vytvoriť prostredie, v ktorom je upozornenie na problém vnímané a oceňované ako prejav zodpovednosti, nie ako zrada. A zabezpečiť funkčný a dôveryhodný vnútorný systém, cez ktorý sa dá problém bezpečne oznámiť.

2. „Oznamovatelia sú chronickí sťažovatelia.“

Oznámenie nie je to isté ako sťažnosť na kolegu, konflikt na pracovisku alebo nespokojnosť s rozhodnutím nadriadeného.

Oznamovateľ upozorňuje na konanie, pri ktorom mohlo dôjsť k porušeniu zákona a môže byť ohrozený verejný záujem. Na to, aby sa jeho oznámením príslušný orgán alebo zodpovedná osoba zaoberali, nemusí byť človekom, ktorý sa pravidelne na všetko sťažuje.

Dôležité je aj to, že oznamovateľ nemusí mať istotu, že sa protiprávne konanie skutočne stalo. Podstatné je, aby informácie uvádzal v dobrej viere a bol presvedčený, že ich treba preveriť.

Čo môže urobiť organizácia: nastaviť proces tak, aby sa každé oznámenie posudzovalo vecne a nestranne. Osobné sympatie či antipatie voči oznamovateľovi do procesu preverovania nepatria – posudzovať treba obsah oznámenia, nie človeka.

3. „Oznamovateľ musí mať jednoznačné dôkazy.“

Nemusí.

Zamestnanec, ktorý si všimne podozrivé konanie, často nemá prístup ku všetkým dokumentom, alebo údajom, ktoré by ho mohli potvrdiť. Nemal by ich ani získavať spôsobom, ktorý by porušoval zákon alebo pravidlá organizácie.

Oznamovateľ by mal čo najpresnejšie opísať, čo sa podľa neho stalo, koho sa to týka a ako sa o tom dozvedel. Ak má k dispozícii relevantné dokumenty alebo vie o svedkoch, môže ich uviesť alebo priložiť.

Úlohou oznamovateľa však nie je robiť vyšetrovanie.

Čo môže urobiť organizácia: jasne zamestnancom vysvetliť, že na podanie oznámenia nepotrebujú nepriestrelný dôkaz. Potrebujú najmä relevantné informácie. Úloha oznámenie preveriť patrí zodpovednej osobe, ktorej musí zamestnávateľ poskytnúť potrebnú súčinnosť, prostriedky a prístupy k relevantným dokumentom.

4. „Ak sa niekto ozve, hneď sa o tom dozvie celé oddelenie.“

Obava z odhalenia totožnosti patrí medzi dôvody, pre ktoré sa ľudia často rozhodnú radšej mlčať.

Preto je dôvernosť jedným zo základných prvkov funkčného systému oznamovania. Zodpovedná osoba je pri prijímaní, preverovaní a evidencii oznámení povinná zachovávať mlčanlivosť o totožnosti oznamovateľa.

Čo môže urobiť organizácia: dôsledne chrániť totožnosť oznamovateľa a zabezpečiť, aby sa informácie o oznámení dostali len k ľuďom, ktorí ich potrebujú poznať na účely jeho preverenia. Nestačí mať povinnosť mlčanlivosti napísanú v smernici – dôležité je nastaviť aj praktické postupy, ktoré zabránia nechcenému odhaleniu identity oznamovateľa.

5. „Keď sa nič neoznamuje, znamená to, že je všetko v poriadku.“

Nie nevyhnutne.

Nulový počet oznámení môže znamenať, že organizácia funguje bez problémov. Ale môže znamenať aj to, že zamestnanci neveria systému, nevedia, ako ho používať, alebo sa boja následkov.

Preto samotný počet oznámení nie je dobrým ukazovateľom toho, či je organizácia zdravá.

Dôležitejšie je, či zamestnanci vedia, kam sa obrátiť, či systému dôverujú a či majú skúsenosť s tým, že upozornenie na problém sa rieši férovo a bez odvety.

Čo môže urobiť organizácia: pravidelne pripomínať zamestnancom, ako vnútorný systém oznamovania funguje, vzdelávať zodpovedné osoby a overovať, či nastavené pravidlá fungujú aj v praxi. Funkčný systém totiž nie je len smernica a e-mailová adresa. Je to spôsob, akým organizácia reaguje, keď sa niekto ozve.

Mlčanie nie je dôkaz, že problém neexistuje

Zamestnanci nepotrebujú byť vyšetrovatelia. Nemusia mať všetky odpovede ani všetky dôkazy. Potrebujú však vedieť, že ak upozornia na vážny problém, ich oznámenie bude vypočuté, preverí sa nestranne a ich totožnosť bude chránená.

A organizácie potrebujú vytvoriť podmienky, v ktorých sa ľudia nebudú báť hovoriť.

Pretože dobrý systém oznamovania nie je o tom, aby pribúdali oznámenia. Je o tom, aby sa dôležité problémy nezametali pod koberec len preto, že sa ich niekto bál pomenovať.

Ak si ako zamestnávateľ alebo zodpovedná osoba nie ste istí, či máte vnútorný systém oznamovania nastavený správne, náš úrad poskytuje zamestnávateľom metodické usmernenia, manuály aj vzdelávanie.